AXA est un Groupe engagé depuis longtemps sur les sujets d’inclusion. Quelles formes cela prend-t-il aujourd’hui ?
J’évolue chez AXA depuis maintenant 17 ans, ce qui me permet de témoigner de l’importance que le Groupe accorde aux valeurs d’employabilité et d’innovation sociale.
Notre agenda RH actuel, qui s’articule notamment autour de la notion de Care – du soin et de l’accompagnement que nous souhaitons offrir à nos collaborateurs dans les moments qui comptent : parentalité, aidance, maladie – s’inscrit complètement dans l’ADN du Groupe et dans le prolongement des engagements portés de longue date par le Groupe sur les sujets d’Inclusion et de Diversité de manière plus large. Les transformations que nous souhaitons porter et que j’impulse chez AXA France, se veulent répondre aux grandes transformations de la société, aux attentes de nos clients et bien sûr de nos collaborateurs.
Parmi les grands enjeux culturels qui s’ajoutent à ces évolutions, nous observons également de nombreuses évolutions liées au travail hybride et la nécessité de conjuguer avec le bon équilibre projet collectif et singularité individuelle. Nous souhaitons préserver et transmettre notre culture d’entreprise distinctive, nourrir la performance collective tout en permettant à chacun de se sentir valorisé au regard de ses talents et sa situation personnelle dans un juste équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
C’est dans ce contexte d’évolution profonde des attentes des salariés que la DRH doit contribuer à accompagner les trajectoires de carrière en intégrant les différentes phases de vie professionnelle et personnelle. C’est dans cet esprit que nous travaillons, chez AXA France, à l’écoute de la société pour innover et développer de nouvelles approches répondant aux besoins concrets exprimés par nos salariés et clients.
Avez-vous peut-être un programme ou une initiative qui vous tient particulièrement à cœur ?
Il y a un programme qui me rend très fière et qui s’intitule « L’audace n’a pas d’âge ». Bien plus qu’une simple initiative, c’est une conviction profonde que nous voulons porter autour de l’inclusion des séniors dans l’entreprise.
AXA France compte 13 500 personnes dont 40% sont des collaborateurs de plus 50 ans et plus. Développer leur employabilité, veiller à ce qu’ils aient les compétences et l’expertise dont l’entreprise a besoin aujourd’hui et demain pour continuer à répondre aux attentes de nos clients, constitue donc un enjeu majeur de performance pour nous. C’est aussi notre rôle d’employeur responsable, tout comme prendre soin de leur santé, en leur offrant notamment des bilans de santé dès 40 ans.
Une enquête menée depuis trois ans dans le groupe AXA, l’inclusion survey, visant à mesurer la perception du niveau d’inclusion de nos collaborateurs, nous a fait prendre conscience qu’il fallait aller plus loin. En effet, si 9 répondants sur 10 nous disent se sentir inclus et respectés tels qu’ils sont, l’âge est perçu comme la principale source de non-inclusion.
Nos collaborateurs séniors expriment un déficit de valorisation avec des témoignages illustrant des stéréotypes forts liés à leur âge. C’est la raison pour laquelle nous nous sommes emparés du sujet avec le comex d’AXA France. Au même titre que nous avons fait d’énormes progrès dans la promotion de l’égalité de genre pour déconstruire les préjugés, nous sommes convaincus de la nécessité de prendre ce sujet des séniors avec la même énergie.
Concrètement, quels outils avez-vous mis en place ?
Nous avons démarré par l’analyse factuelle de la situation des collaborateurs de 50 ans et plus avec une étude détaillée sur tous les process RH en jeu. Le premier d’entre eux concerne l’accès à la formation indispensable levier de l’employabilité tout au long de la carrière. Sur ce point, nous avons un indicateur très concret et significatif de notre engagement de longue date puisque 92% de nos collaborateurs de plus de 50 ans ont suivi des formations non obligatoires qui leur permettent de se développer et notamment se reconvertir dans l’entreprise. En revanche, la bataille que nous devons mener concerne la mobilité professionnelle qui se dégrade clairement à partir de 50 ans. C’est pourquoi nous proposons un accompagnement RH renforcé aux collaborateurs de 50 ans et plus qui en exprimeraient le besoin, avec des entretiens RH et des ateliers de développement collectif pour valoriser leur parcours professionnel, identifier les compétences développées lors de leur carrière, lever les freins liés à l’âge, reprendre confiance, préparer leur 3ème partie de carrière.
Par ailleurs, nous avons décidé en partenariat avec Bayard et le Club Landoy de nous concentrer sur les stéréotypes liés à l’âge avec une série de podcasts en open source invitant des personnalités inspirantes de plus de 50 ans, comme David Douillet, Valérie Damidot ou La grande Sophie, interviewées par la journaliste Aurélie Lévy, à témoigner de leur expérience pour déconstruire les stéréotypes et partager des conseils concrets.
J’ai également lancé une campagne de communication interne visant à sensibiliser nos collaborateurs. Elle repose sur la reprise de verbatims anonymes que nous ont partagés les collaborateurs tels que « tu te débrouilles bien avec la technologie pour ton âge » ou « on cherche un collaborateur jeune et dynamique ».
Autant de commentaires inacceptables qui me font penser au chemin parcouru sur le genre et le sexisme depuis de nombreuses années.
Le sujet est complexe puisqu’il est bien sûr également en adhérence avec beaucoup d’autres thématiques évoquées précédemment être senior mais aussi une femme, un aidant ou encore en reconversion par exemple. Les situations sont plurielles et là aussi résonnent avec des thématiques de société et des besoins de fond. Faire évoluer des représentations qui ne sont parfois même pas conscientes, prendra du temps mais reste essentiel compte tenu des évolutions démographiques et sociétales et tout simplement des attentes des salariés.
